L'apprentissage

Rédigé le 12/07/2024

CĂ©dant Ă  la pression des organisations patronales, l’apprentissage est encouragĂ© depuis de nombreuses annĂ©es par les dispositifs gouvernementaux d’exonĂ©rations fiscales et d’incitations financières. Il crĂ©e un effet d’aubaine pour les entreprises grandes ou petites et forme des travailleur·euse·s bon marchĂ©, dociles et corvĂ©ables Ă  merci, alors qu’ils et elles devraient au contraire bĂ©nĂ©ficier de conditions de travail favorables, de salaires augmentĂ©s et d’une formation de qualitĂ©. Il s’est montrĂ©, en outre, particulièrement inefficace pour remplir son objectif affichĂ© : lutter contre le chĂ´mage des jeunes.


Quel droit est applicable aux apprenti·e·s ? 


Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail de type particulier conclu entre un·e apprenti·e ou son/sa reprĂ©sentant·e lĂ©gal·e et un employeur. L’employeur s’engage, outre le versement d’un salaire, Ă  assurer Ă  l’apprenti·e une formation professionnelle complète, dispensĂ©e pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d’apprenti·e·s ou section d’apprentissage. L’apprenti·e s’oblige en retour, en vue de sa formation, Ă  travailler pour cet employeur pendant la durĂ©e du contrat et Ă  suivre cette formation. 

Les apprenti·e·s doivent avoir entre 16 et 29 ans au dĂ©but de l’apprentissage. 

Ils et elles relèvent du code du travail, ainsi que de la convention collective et des accords applicables Ă  l’entreprise, qui doivent ĂŞtre tenus Ă  leur disposition par l’employeur. NĂ©anmoins, sur leur rĂ©munĂ©ration comme sur leur temps de travail, il y a des spĂ©cificitĂ©s. 

Ils et elles bĂ©nĂ©ficient de la complĂ©mentaire santĂ©, mais peuvent y renoncer en cas d’affiliation y compris en tant qu’ayant droit, Ă  une mutuelle par ailleurs, et si la durĂ©e du contrat est infĂ©rieure Ă  1 an ou si la cotisation correspond Ă  10 % du salaire perçu. 

Ils et elles sont Ă©lecteur·trice·s et Ă©ligibles lors des Ă©lections professionnelles dans l’entreprise ou pour les Ă©lections des reprĂ©sentant·e·s des très petites entreprises (TPE) et très petites associations (TPA). 


Quel doit ĂŞtre leur contrat ? 


 L’embauche se fait avec un contrat Ă©crit entre l’apprenti·e et l’employeur avec les mentions suivantes : 

  • l’identitĂ© et l’adresse de l’apprenti·e, si besoin de son/sa reprĂ©sentant·e lĂ©gal·e ;
  • le diplĂ´me prĂ©paré ; 
  • l’établissement dans lequel la formation est organisĂ©e ; 
  • la date de dĂ©but du contrat et sa durĂ©e, qui peut ĂŞtre Ă©ventuellement indĂ©terminĂ©e (dans ce cas, l’apprentissage constitue une prĂ©-embauche). Elle est Ă©gale Ă  la durĂ©e de la formation et varie selon celle-ci de 6 mois Ă  3 ans sauf dĂ©rogation ; 
  • le salaire pour chaque annĂ©e d’apprentissage ; 
  • les nom, prĂ©nom et date de naissance du maĂ®tre d’apprentissage ; 
  • attestation de l’employeur prĂ©cisant que le/la maĂ®tre d’apprentissage remplit les conditions de compĂ©tence professionnelle. 

Le contrat doit ĂŞtre signĂ© par le centre d’apprentissage et enregistrĂ©. Aucune contrepartie financière ne peut ĂŞtre demandĂ©e ni Ă  l’apprenti·e Ă  l’occasion de la conclusion, l’enregistrement ou rupture du contrat d’apprentissage, ni Ă  l’employeur Ă  l’occasion de l’enregistrement du contrat. 


Quelle organisation du travail et de la formation ?


L’apprentissage est une pĂ©riode de formation en alternance. L’apprenti·e doit avoir un·e rĂ©fĂ©rent·e dans l’entreprise, un·e « maĂ®tre d’apprentissage », qui le/la suit dans sa formation. L’apprenti·e, dont les tâches dans l’entreprise doivent ĂŞtre liĂ©es Ă  la formation prĂ©parĂ©e, doit pouvoir suivre ses pĂ©riodes de formation en centre de formation. 


Quelle rĂ©munĂ©ration ?  


Les règles dĂ©pendent de l’âge de l’apprenti·e et Ă©voluent chaque annĂ©e avec l’anciennetĂ© de son contrat et de son cycle de formation. 

Il existe pour chaque tranche d’âge un salaire minimum lĂ©gal correspondant Ă  un pourcentage du SMIC en vigueur au 1er janvier. Dans certaines branches, en application de la convention collective dont dĂ©pend l’entreprise, la rĂ©munĂ©ration peut ĂŞtre supĂ©rieure au minimum lĂ©gal.


Quel est leur temps de travail ? 


Les apprenti·e·s sont soumis·e·s Ă  des règles spĂ©cifiques : 

  • le temps consacrĂ© Ă  la formation dispensĂ©e dans les centres d’apprentissage ou Ă©coles est compris dans l’horaire de travail ;
  • ils et elles ont droit aux congĂ©s payĂ©s, au minimum les 5 semaines prĂ©vues par le code du travail ;
  • ils/elles ont droit Ă  un congĂ© spĂ©cifique de 5 jours dans le mois prĂ©cĂ©dant les examens, pour les prĂ©parer. 

S’ils ou elles sont mineur·e·s : 

  • durĂ©e de travail de 8 heures par jour et 35 heures par semaine (un dĂ©passement de 2 heures par jour dans la limite de 5 heures par semaine peut exister après accord de l’inspection du travail et avis du mĂ©decin du travail) ; 
  • temps de pause quotidien de 30 mn minimum dès 4 heures 30 de travail consĂ©cutives ; 
  • repos quotidien de 12 heures minimum ; 
  • le travail du dimanche peut ĂŞtre rĂ©alisĂ© dans certains secteurs mais le repos hebdomadaire de deux jours consĂ©cutifs doit ĂŞtre respectĂ© en tenant compte des semaines de formation ;
  • le principe gĂ©nĂ©ral est l’interdiction du travail de nuit sauf exceptions (spectacle, commerce oĂą l’autorisation de l’inspection du travail est requise, boulangerie…). 

Quelles conditions de travail et protection de leur sĂ©curité ? 


L’employeur d’un·e apprenti·e doit respecter ses obligations pour protĂ©ger sa santĂ© et sa sĂ©curitĂ© au travail. L’apprenti·e bĂ©nĂ©ficie des protections spĂ©cifiques aux accidents du travail et maladies professionnelles. L’employeur doit les dĂ©clarer dans les mĂŞmes conditions que les autres salarié·e·s et l’apprenti·e bĂ©nĂ©ficie de la couverture spĂ©cifique de la sĂ©curitĂ© sociale (indemnitĂ©s journalières, prise en charge intĂ©grale des soins). 

Pour les apprenti·e·s mineur·e·s, l’employeur doit dĂ©clarer, avant affectation au poste et après avis du mĂ©decin du travail, les machines ou travaux dangereux que l’apprenti·e est susceptible d’utiliser ou d’effectuer. Il devra aussi le/la former de manière spĂ©cifique Ă  ces risques. 

L’inspection du travail peut mettre en Ĺ“uvre deux procĂ©dures spĂ©cifiques de retrait en urgence des apprenti·e·s mineur·e·s : 

  • la suspension ou la rĂ©siliation du contrat en cas de risque sĂ©rieux d’atteinte Ă  la santĂ©, Ă  la sĂ©curitĂ© ou Ă  l’intĂ©gritĂ© physique ou morale ;
  • la procĂ©dure de retrait temporaire de travaux en cas de danger jusqu’à ce que la situation cesse. 

En cas de conflit avec l’employeur ou de rupture du contrat, que se passe-t-il ? 


Le contrat peut ĂŞtre rompu par l’apprenti·e ou l’employeur dans les 45 premiers jours de prĂ©sence dans l’entreprise. Cette rupture doit ĂŞtre signifiĂ©e par Ă©crit (recommandĂ© avec avis de rĂ©ception ou signature contre dĂ©charge). 

PassĂ© ce dĂ©lai, le contrat ne peut ĂŞtre rompu que d’un commun accord ou par le conseil des prud’hommes saisi Ă  l’initiative de l’employeur ou de l’apprenti·e : inaptitude, faute grave… En cas d’inaptitude constatĂ©e par le mĂ©decin du travail, l’employeur n’est pas tenu Ă  une obligation de reclassement. Avant de saisir le juge prud’homal, l’apprenti·e doit prĂ©alablement solliciter le mĂ©diateur consulaire. 

Si le diplĂ´me est obtenu avant la fin du contrat, l’apprenti·e peut rompre celui-ci. Au-delĂ  de la pĂ©riode prĂ©vue, la rupture du contrat peut intervenir Ă  l’initiative de l’apprenti·e après respect d’un prĂ©avis. 


Et en cas de problème avec le centre de formation ? 


L’apprenti·e doit effectuer ses pĂ©riodes de formation, le contrat peut ĂŞtre rompu s’il ne le fait pas. Si le centre d’apprentissage prononce son exclusion dĂ©finitive, l’employeur peut engager Ă  son encontre une procĂ©dure de licenciement pour cause rĂ©elle et sĂ©rieuse. 

Il est de la responsabilitĂ© de l’employeur de vĂ©rifier que l’apprenti·e suit ses cours. En cas de difficultĂ©, il peut y avoir un redoublement et une prorogation du contrat au-delĂ  de la date prĂ©vue initialement. 


Quelle anciennetĂ© si l’apprenti·e est embauché·e ? 


En cas d’embauche à la fin de l’apprentissage, l’ancienneté du contrat doit être établie depuis le début de la période d’apprentissage. Si la relation de travail ne se poursuit pas, l’employeur doit remettre à l’apprenti·e les documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation Pôle emploi, solde de tout compte).