La maladie professionnelle en 6 questions
Une maladie peut être considérée comme professionnelle lorsqu'elle est contractée du fait du travail. Un tableau des maladies professionnelles recense les maladies reconnues comme telles.
La clause de non-concurrence en 6 questions
La clause de non-concurrence en 6 questions
Temps Partiel Thérapeutique (TPT)
Temps Partiel Thérapeutique (TPT)
Surveillance au travail
L’usage du numérique prend une place grandissante dans les relations de travail. De plus en plus d’entreprises et d’administrations utilisent et multiplient les dispositifs de surveillance des salariés: géo localisation, vidéo-surveillances, contrôle des horaires, des messageries électroniques, écoutes et enregistrement des appels téléphoniques. « Il est 10H02 et vous n’êtes pas à votre poste de travail », « vous avez passé trop de temps avec ce client », vidéos tournées à l’insu des caissières par des caméras dissimulées, il s’agit là de nombreuses pratiques contraires au droit du travail.
Addictions : un risque professionnel
En France, environ 20% des adultes consomment régulièrement des boissons alcoolisées, un tiers ont expérimenté du cannabis tandis que plus de 18,3% de la population consomme des médicaments psychotropes. Selon le baromètre santé de l’INPES, 9,3% des consommateurs d’alcool et 13,2% des consommateurs de cannabis ont déclaré avoir augmenté leur consommation du fait de problèmes liés à leur travail au cours de 12 derniers mois.
Le « droit à la déconnexion »
Le droit à la déconnexion est une obligation de l’employeur à qui il appartient de prendre les mesures nécessaires pour assurer la protection de la santé et de la sécurité des salarié·es. Il doit notamment prendre en compte dans l’organisation du travail le temps nécessaire au traitement de l’information sur le temps de travail et non sur le temps de repos des salarié·es.
La pénibilité au travail
Une histoire très mouvementée faite de reculs successifs
Arrêt maladie et congés payés, les nouvelles règles !
SUD-Solidaires (avec deux autres organisations syndicales) a été devant les tribunaux où nous avons gagné en nous appuyant sur l’article Article 31 paragraphe 2 de la Charte des Droits Fondamentaux de l’U.E. La loi a été définitivement adoptée le 23 avril 2024 et publié au journal officiel. Voici donc les grandes lignes.
Les arrêts maladie
En cas de maladie, le/la salarié·e bénéficie d’un arrêt de travail sur présentation d’un avis d’arrêt de travail établi par un médecin. Durant l’arrêt de travail, le contrat de travail est suspendu et le/la salarié·e est soumis·e à diverses obligations. Après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail ou de maladie ou d’accident non professionnels, le/la salarié-e a droit à une visite médicale de reprise par la médecine du travail dans les 8 jours suivant la reprise du travail.
L'accident du travail
Pour être reconnu comme accident de travail, un accident doit répondre à des critères relatifs aux circonstances dans lesquelles il est survenu. Il faut un événement brutal daté avec précision (date, heure) et un certificat médical qui décrit les lésions (psychologiques ou physiques). En règle générale, un accident de trajet peut être reconnu comme accident de travail. La victime de l’accident de travail bénéficie de certains droits, mais a également des obligations. Elle doit informer rapidement son employeur, pour qu’il établisse une déclaration à la CPAM, afin de bénéficier de la prise en charge et de l’indemnisation de l’incapacité temporaire de travailler. Après un arrêt de travail d’au moins 30 jours, une visite médicale de reprise est obligatoire.
Le télétravail en 8 questions
En « télétravail », un·e salarié·e exerce de façon régulière et volontaire, hors des locaux de l’entreprise et en totalité ou non, un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur. Le télétravail peut être occasionnel. Un simple accord mutuel (oral ou par courriel) entre l’employeur et le/la salarié·e suffit. L’exercice du télétravail n’a aucune incidence sur le décompte de la rémunération et du temps de travail effectif. Les télétravailleur·euse·s bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salarié·e·s en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le refus d’accepter un poste en télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.
Le harcèlement moral
La caractérisation du harcèlement moral est souvent délicate juridiquement et elle n’est qu’une faible part de la souffrance au travail (harcèlement institutionnel et organisationnel, pressions, stress…). Solidaires recommande de se rapprocher des équipes syndicales pour construire une riposte collective à ce qui apparaît comme une situation individuelle.
Le harcèlement sexuel
Selon l’enquête par questionnaire menée par l’IFOP en 2019 dans cinq pays européens, près d’une Française sur trois (30 %) a déjà été harcelée ou agressée sexuellement sur son lieu de travail au sens juridique du terme, soit une proportion quasi identique à celle mesurée par l’IFOP en janvier 2018 (32 %) sur une catégorie de travailleuses très similaire. Les violences sexuelles et sexistes peuvent être le fait de supérieurs hiérarchiques, de collègues n’exerçant pas d’autorité hiérarchique ou encore de personnes extérieures à l’entreprise (clients, fournisseurs, etc.). Vous n’êtes responsable ni des actes commis ni des propos tenus à votre encontre. Parlez-en, faites-vous aider, il est possible d’agir. Pour plus d’informations, consultez le guide de Solidaires « Agir syndicalement contre les violences sexistes et sexuelles au travail »
La vidéo-surveillance
Les environnements de travail sont de plus en plus équipés de dispositifs de vidéosurveillance. S’ils sont légitimes pour assurer la sécurité des biens et des personnes, de tels outils ne peuvent pas conduire à placer les employé·e·s sous surveillance constante et permanente. Chaque salarié·e doit être informé·e individuellement de l’existence ou mise en place de la vidéosurveillance (avenant au contrat de travail, note de service, par exemple). Quelles règles les employeurs doivent-ils respecter ? Quels sont les droits des employé·e·s ?
L'inaptitude et ses conséquences
L’état physique ou mental du/de la salarié·e peut avoir une incidence sur son maintien au poste de travail. Si le/la médecin du travail constate une inaptitude médicale au travail, il/elle accompagne l’avis d’inaptitude de propositions telles que mutation ou transformation de poste. L’employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et doit chercher à reclasser le/la salarié·e. C’est seulement en cas d’impossibilité que le licenciement peut être envisagé.
Le STRESS... que faire ?
Dans le monde du travail, le terme « stress » permet d’exprimer les difficultés et l’essentiel de ce qui tourne autour des risques psycho sociaux qui englobent les notions de « mal être » et de « souffrance au travail ». Le terme est assez interchangeable avec d’autres expressions comme surcharge, surmenage, intensification, anxiété, usure etc. Il renvoie à des contenus scientifiques, des enquêtes, des études, des rapports dont la maîtrise pourrait être celle des spécialistes et professionnels de la santé au travail... L’utilisation du terme de « stress » alerte sur des difficultés mais nécessite d’aller au delà du mot pour préciser ce dont il est question.
Il fait trop chaud au boulot ! En 5 questions
Quels sont les risques du travail en pleine chaleur ?