Voici la grille de rémunération de la convention collective applicable au premier avril 2023, mais vu l’inflation elle a pu évoluer... Dans la majorité des cas, elle correspond à celle qui est applicable dans les entreprises de notre secteur, même si, fort heureusement, quelques entreprises payent un peu mieux. En cas de doute, vous pouvez prendre contact avec nos militant-es pour vérifier votre salaire et votre classification !
La forme normale de la relation de travail, c’est le CDI. Ce contrat sans terme peut cesser par démission, licenciement ou d’un commun accord. La modification par l’employeur des clauses essentielles du contrat (rémunération, qualification, réduction des responsabilités, durée du travail) suppose d’obtenir l’accord préalable du salarié-e. L’utilisation du CDD très répandu dans le secteur n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et, seulement dans les cas énumérés par la loi. Il doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit.
Notre convention collective a mis en place des prestations afin de financer notamment des actions de prévention et des prestations d’action sociale. Cela va d’un soutien financier pour les aidants, en cas de maladie grave ou d’un handicap, d’un accompagnement sous forme de conseil pour les aidants, le retour à l’emploi ou psychologique, voire de conseils pour agir pour une alimentation équilibrée via des diététiciens ou de professionnels de santé pour des troubles de sommeil... Des ateliers peuvent aussi être mis en place pour combattre le stress ou les TMS. Pour en savoir plus :
Selon le Code du travail, un-e salarié-e a droit à 30 jours ouvrables de congés payés par an soit 2,5 de congés ouvrables acquis tous les mois (ou 25 jours ouvrés soit 2,08 par mois). Ces droits à congés sont calculés en fonction de la date d’arrivée des salarié-es dans l’entreprise. Par exemple un-e employé-e qui commence à travailler le 1er décembre, n’accumule “que” 15 jours ouvrables de congés payés pour l’année suivante (compteur arrêté au 31 mai). En fonction de l’ancienneté, vous pouvez avoir des droits supplémentaires (une fois le seuil atteint) (voir tableau). Les dates de congés sont fixées par l’employeur et doivent être communiquées au salarié au moins deux mois avant l’ouverture de la période de congés. Elles ne peuvent être modifiées moins d’un mois avant la date prévue, sauf circonstances exceptionnelles
Dispositif de base pour les non-cadres : indemnisation sur 12 mois à partir du 8ème jour en cas de maladie ou d’accident de trajet. En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle et d’hospitalisation réelle ou de maintien au domicile, indemnisation dès le premier jour.
Il est accordé à tout parent sur présentation d’un justificatif médical attestant de la présence indispensable auprès du ou des enfants, des autorisations d’absence pouvant être fractionnées dans la limite de 7 jours ouvrés par année civile. Le paiement cependant n’interviendra qu’à partir du 4ème jour d’absence. En conséquence, les 3 premiers jours entraînent une suspension du versement de la rémunération, sauf en cas d’hospitalisation du ou des enfants. Attention pour les conjoint-es travaillant dans la même entreprise, les deux pourront bénéficier sans cumul de ces autorisations d’absence dans la limite de 7 jours ouvrés par année civile.
Evénement
A partir du cinquième mois, un capital temps de 3 jours (rémunéré) est octroyé aux femmes enceintes. Ce capital temps pourra être pris selon des modalités à définir d’un commun accord avec l’employeur. Cela peut être soit une prise en heures en plusieurs fois dans le cadre d’un fractionnement, soit par journée entière, soit en cumul pris avant le congé maternité.
Si l’employeur vous dispense d’effectuer votre préavis, il devra vous être intégralement payé. Vous ne pouvez pas décider unilatéralement de l’écourter ou de ne pas l’effectuer. Une absence due à une maladie ne rallongera pas la durée du préavis (sauf si elle est d’origine professionnelle). Un congé posé avant une démission rallongera la durée du préavis d’autant de jours.
La rupture de la période d’essai se fait obligatoirement par écrit et doit être indiquée dans le contrat de travail. Elle ne peut être ni discriminatoire (grossesse, santé...) ni économique. En cas de faute, la procédure normale via un entretien s’applique. Pour les Contrats à Durée Déterminée, la période d’essai est d’1 jour par semaine travaillée, avec une durée maximale de 2 semaines pour les CDD inférieurs à 6 mois. Pour ceux supérieurs à 6 mois, elle sera d’un mois. La période d’essai s’entend en temps de travail effectif et en journées calendaires (samedi et dimanche compris), donc toute période d’absence viendra suspendre la période d’essai et prolonger d’autant sa durée.
